El nuevo estudio de la consultora McKinsey & Company muestra qué tipo de condiciones en los trabajos añaden o restan valor al bienestar de los empleados, así como qué motiva e involucra a las personas. Los estudios analizaron especialmente a los trabajadores que tienen responsabilidades en “Front Office” o “Cara al público”, pero realmente las conclusiones pueden aplicarse a otros tipos de trabajo en todo tipo de áreas, y consiguieron definir qué es lo que importa y qué no cuando hablamos de atraer y retener talento. Aquí hay tres formas de crear un clima de trabajo mejor, más inspirador y más nutritivo.
Diseñar Responsabilidades
Tendemos a pensar que son las condiciones objetivas de trabajo como los principales impulsores del bienestar y el compromiso, pero el trabajo en sí también importa. Según el estudio MyPerfectResume, para el 39% de los trabajadores, la relación intensa con los cliente o el trabajo monótono (36 %) puede agotar sus energías y ganas de implicarse en su trabajo. En los estudios MyPerfectResume y McKinsey, la cantidad de trabajo también marcó una diferencia en el bienestar, con la sobrecarga de tareas entre los aspectos más negativos del trabajo. Y en el estudio de McKinsey, la seguridad en el trabajo fue la principal preocupación, en comparación con todos los demás factores.
Estrategia: En la medida de lo posible, es necesario diseñar las responsabilidades individuales para que no incluyan elementos que resten bienestar. Si trabajar con clientes o tareas repetitivas son características del trabajo, debería considerarse cómo se pueden rotar las responsabilidades con otros empleados para que ningún trabajador se vea abrumado por estas características. Además, es necesario asegúrese de que las cargas de trabajo sean realistas y de que los procesos de seguridad se sigan sin excepción.
Flexibilidad y Control
Además del contenido del trabajo y lo que se hace, la forma en que se hace el trabajo es fundamental para el bienestar en el trabajo. Durante décadas, las investigaciones sobre el rendimiento en el trabajo mostraban que cuando las personas tienen más control sobre cuándo y cómo trabajan, su satisfacción, compromiso, retención y esfuerzo se ven afectados positivamente.
En la investigación de MyPerfectResume, las personas informaron de cuestiones que hacían que el trabajo fuera menos satisfactorio: trabajar solo de noche (25 %), trabajar por turnos (22 %), falta de opciones de trabajo flexibles (19 %) y falta de opciones de trabajo remoto (15 %). El estudio también informó que a las personas no les gustaba tener una falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal (26 %) y, en el estudio de McKinsey, este factor se ubicó en el segundo lugar entre las razones por las que las personas dejarían sus trabajos, junto con el “cuidado de la familia” en el puesto número diez. En el estudio de McKinsey, un horario de trabajo flexible ocupó el puesto número cinco por las razones por las que las personas elegirían dejar su trabajo o permanecer en él.
Estrategia: si bien no es posible proporcionar flexibilidad u opciones en las horas de trabajo para la muchos trabajos, hay que reconocer que proporcionar el mayor control posible dentro de la casuística de cada empresa es un esfuerzo que acaba cosechando sus frutos. El estudio de McKinsey es instructivo a este respecto. Por ejemplo, el estudio mostró que las personas valoran tener más descansos (56 %), la posibilidad de tomarse un tiempo libre (88 %), la opción de trabajar días u horas específicas (78 % y 79 % respectivamente) y la opción de trabajar de forma remota. (51%). Ofrecer este tipo de opciones dentro del contexto de cada organización puede ofrecer los mayores rendimientos en la satisfacción y retención de los empleados.
Programas de Bienestar
Para muchos de los encuestardos, la presencia de programas específicamente orientados al bienestar personal es importante. El estudio MyPerfectResume encontró que coincidencias en este aspecto para el 13 % de los encuestados y el estudio de McKinsey encontró que los encuestados considerarían la disponibilidad de recursos de apoyo personal / familiar (45 %) y recursos de salud mental (16 %) como importantes para su decisión de permanecer en una organización. El estudio de McKinsey también demostró que el 37% de las personas valoraría a un empleador que monitorea las señales de angustia de los empleados.
Estrategia: el bienestar en el trabajo puede provenir de muchas fuentes, por ejemplo, el contenido del trabajo, el liderazgo, la cultura y similares, pero los empleadores también deben centrarse explícitamente en el bienestar. Implementar programas que permitan atender el bienestar de los empleados y poner a disposición de los equipos para el apoyo cognitivo y emocional es una estrategia fundamental para mejorar el estado de ánimo personal y colectivo y, por tanto, el rendimiento de los equipos . Además, es necesario comunicarlos de manera amplia. Incluso si los empleados no aprovechan personalmente ciertos beneficios, la existencia de los beneficios envía un mensaje importante de que las organizaciones se preocupan y están dispuestas a invertir en los empleados.
Cultura de Empresa
Además de la naturaleza del trabajo, los salarios y los beneficios, otro factor significativo en el bienestar en el trabajo es la cultura de la organización y cómo las organizaciones y trabajadores se alienan con esta cultura
El estudio MyPerfectResume definió los siguientes factores como los más perjudiciales para crear una experiencia laboral negativa:
- Ambiente negativo (37%), discriminación (30%) y acoso (26%)
- Liderazgo deficiente (37%) o malas relaciones con el liderazgo (26%)
- Falta de oportunidades de crecimiento (31%)
Además, el estudio MyPerfectResume encontró que la falta de comunicación afectaba al 33 % de las personas y el estudio de McKinsey encontró que las líneas abiertas de comunicación verticales eran importantes para el 41 % de los encuestados.
Los colegas también cuentan: el estudio MyPerfectResume muestra que las relaciones negativas con los colegas (29%) son negativas en sus espacios de trabajo, y en el de McKinsey, las personas dijeron que las relaciones de confianza y amistad cos compañeros fueron el tercer factor más importante en su decisión de permanecer en un empleador. Mientras, el 24% cree que las organizaciones pueden contribuir a culturas de trabajo positivas al facilitar una mayor conexión entre compañeros de trabajo.
Dar Sentido
Que un trabajador sea consciente del sentido de su trabajo es fundamental para su bienestar y para el compromiso con la empresa. Este factor se relaciona con el contenido de los trabajos, cómo se valoran (remuneran) los trabajos y los componentes culturales.
El tema es crítico. En el estudio MyPerfectResume, el 37 % de las personas dijo que hacer un trabajo sin sentido era un factor para generar sentimientos negativos hacia su trabajo, y el estudio de McKinsey encontró que la medida en que las personas sentían el sentido de su trabajo era el cuarto componente más importante para permanecer en el trabajo.
El respeto, el valor y el reconocimiento también fueron importantes. El estudio MyPerfectResume encontró que el 24% de las personas sentían que la falta de respeto por parte de la sociedad era un elemento del trabajo que no querrían hacer, y el estudio de McKinsey encontró que ser valorado por la organización y el administrador ocupó los números seis y siete en el por qué las personas elegirían quedarse con su organización. También encontró que el 61% de las personas valoran el reconocimiento como un factor en su bienestar en el trabajo.
Estrategia: asegurar que las personas ven el significado de su trabajo y aclarar (repetidamente) cómo cada trabajo es importante para los clientes, la empresa y la sociedad en general. Cada trabajo tiene su dignidad e importancia y depende de una organización y líderes asegurarse de que las personas tengan una idea clara de cómo son de importantes. Proporcionar reconocimiento, aportar el propósito de las acciones y una visión clara sobre cómo su trabajo impacta en los demás son herramientas fundamentales.