¿Cómo trabajan las organizaciones cuando sus equipos no comparten el mismo espacio? Esta es la pregunta que más se está repitiendo en las empresas cuando intentar diseñar modelos de oficina híbrida para sus equipos. Aquí hay tres cosas que las empresas necesitarán para que el modelo de trabajo de una oficina híbrida tenga éxito:
1 – LA FLEXIBILIDAD ES EL NUEVO MANTRA
La capacidad de adaptación y la resiliencia es una “soft-skill” personal que cada día se valora más en los procesos de selección y promoción. Pero, ¿qué pasa con las empresas? ¿Tienen esta habilidad integrada en sus procesos de gestión de las personas? Las empresas deben ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a circunstancias que evolucionan rápidamente, y el uso de los espacios de trabajo, los horarios, la gestión del tiempo y del trabajo individual y colectivo son unas de esas circunstancias.
Los horarios de trabajo híbridos respaldan e impulsan la adaptabilidad. Proporcionan una estructura fluida y flexible para los empleados cuando trabajan. Sin embargo, estas características también dificultan la creación e implementación de políticas claras para acuerdos híbridos. Las empresas quieren consistencia, pero también deben satisfacer las necesidades de los empleados individuales. Es difícil evitar las complejidades y los matices de un modelo de trabajo híbrido: las políticas demasiado rígidas hacen perder utilidad y “magia” a los modelos de trabajo híbridos.
Cambio progresivo
Los equipos de las empresas son como las familias en vacaciones: es difícil ponerse de acuerdo. Realizar los cambios a esta modelo híbrido de manera progresiva permite a las organizaciones controlar su propio camino hacia el éxito. Es arriesgado gestionar el cambio en un equipo de 500 personas si se empieza desde cero. Es posible que no pueda desarrollar el modelo de trabajo híbrido perfecto hasta que pruebe algunas ideas, se descarten otras y sobretodo se comuniquen adecuadamente. El cambio progresivo permite obtener una mejor aceptación de los empleados y adaptar su enfoque en función de la experiencia del mundo real.
2 – El trabajo híbrido necesita comunidad
Todos hemos experimentado la dificultad que supone conectarse con tus compañeros y colaboradores cuando no hay nadie en la oficina. Sin embargo, cuanto menos tiempo pasamos en la oficina más valoramos esas conexiones. Parece que el aumento de la digitalización nos ha hecho apreciar el valor de la interacción humana básica. Cuando las personas se reúnen ahora, lo hacen intencionalmente. En lugar de formar vínculos casuales con sus compañeros de trabajo, las personas tienen la tendencia a construir lazos sociales más cercanos.
Y es que las prioridades de muchos trabajadores, especialmente los más jóvenes, han cambiado. Esperan establecer relaciones personales en el trabajo y aprecian las opciones de socialización que se les ofrece. Usan los espacios comunes de las oficinas como un espacio de trabajo más porque saben que en las interacciones no programadas y en los encuentros informales con sus compañeros hay valor: hay intercambio de información valiosa, hay aprendizaje y hay chispa creativa.
Una sala de juegos, el after-work de los jueves o un futbolín están bien, pero no crean comunidad, no crean una sólida cultura empresarial. Cuando las personas ya no tienen que estar presentes en el lugar de trabajo, los empleadores deben considerar qué les hace querer estar allí: una comunidad basada en la conexión y la confianza, y unos espacios adecuados para ello.
3 – El compromiso con el aprendizaje
El panorama laboral actual, incluidos los modelos de trabajo híbridos, puede ser menos predecible ahora que antes. Aun así, aprender de experiencias recientes puede ayudar a las organizaciones a tomar decisiones más inteligentes para el futuro.
Empecemos por los más obvio: para aprender de manera efectiva, las empresas deben estar dispuestas a descubrir qué funciona y qué no. Sustituir iniciativas radicales por experimentos más pequeños en el lugar de trabajo puede ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo a largo plazo. El miedo al fracaso a menudo impide que las empresas adopten una filosofía de «probar – error». Pueden superar este obstáculo redefiniendo el “fracaso” como una oportunidad de aprendizaje.
Un compromiso con el aprendizaje es también un compromiso con la educación, y la educación de los empleados es una parte vital de la gestión del cambio. En el caso del trabajo híbrido, eso puede implicar ayudar a los empleados a comprender qué ha cambiado, cuáles son las políticas y los parámetros actuales, cómo la empresa puede ayudarlos y qué recursos están disponibles.
Finalmente, las organizaciones deben adoptar una cultura de aprendizaje para avanzar. Los equipos aprenden de sus líderes. Los líderes aprenden de sus equipos. Los miembros del equipo aprenden unos de otros. Una empresa nunca puede dejar de pensar que su gente ya no necesita aprender. Si lo hace, restringe su capacidad para crecer, adaptarse y prosperar. En resumen: el cambio no esperará a que nos pongamos al día.
Está claro que el trabajo híbrido llegó para quedarse. No existe un modelo de trabajo híbrido perfecto, y muchas empresas aún no han encontrado un enfoque que funcione para ellas. Pero si los líderes organizacionales se comprometen con la adaptabilidad, la comunidad y el aprendizaje, pueden crear entornos de trabajo híbridos exitosos que respalden a sus equipos